Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

von Michael Richter

Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse kündbar, so wie andere auf Dauer angelegte Schuldverhältnisse (z.B. Mietverträge, Versorgungsverträge mit Strom- und Gasanbietern, Telekommunikationsverträge etc.) auch. Jedoch gibt es im Arbeitsrecht diverse Einschränkungen. Man unterscheidet im Arbeitsrecht zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.

Der allgemeine Kündigungsschutz ist immer dann von Bedeutung, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Der Schutz des KSchG kommt nur Arbeitnehmern zugute. Hierzu zählen auch Teilzeitbeschäftigte und Personen, die eine Nebentätigkeit ausüben. Durch das KSchG sind alle Arbeitnehmer geschützt, wenn denn das KSchG anwendbar ist. Die Anwendbarkeit setzt zunächst voraus, dass ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer in einem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat. Weitere Voraussetzung ist, dass eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern regelmäßig beschäftigt werden. Einzelheiten hierzu sind in § 23 KSchG normiert.

Ist das KSchG anwendbar, so besteht der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz. Die Kündigung muss dann, um Wirkung zu entfalten, sozial gerechtfertigt sein. Als soziale Rechtfertigungsgründe kommen in Betracht:

  1. Gründe in der Person des Arbeitnehmers,
  2. Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers,
  3. Dringende betriebliche Belange,

die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Liegt keiner dieser Rechtfertigungsgründe trotz Anwendbarkeit des KSchG vor, so ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertig und die Kündigung allein deshalb unwirksam.

Unter Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Gründe) sind solche zu verstehen, die auf persönliche Gegebenheiten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, wie z.B. körperliche, geistige und gesundheitliche Einschränkungen, die den Einsatz des Arbeitnehmers nicht unerheblich einschränken. Es handelt sich um Einschränkungen der Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers, die von ihm nicht steuerbar sind, also nichts mit seinem Verhalten zu tun haben.

Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Gründe) hingegen sind solche, die vom Arbeitnehmer willentlich steuerbar sind.

Dringende betriebliche Gründe (betriebsbedingte Gründe), die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können, erfordern eine Unternehmerentscheidung, aufgrund derer der Arbeitsplatz und damit die Beschäftigungsmöglichkeit entfällt. Maßgeblich ist aber nicht, dass ein konkreter Arbeitsplatz, sondern das der Bedarf an einem Arbeitnehmer entfällt.

Über das KSchG hinausgehender Kündigungsschutz (allg. Kündigungsschutz) besteht z.B. bei Schwangerschaft und Schwerbehinderung, aber auch in anderen Fällen. Hier ist dann die Rede vom besonderen Kündigungsschutz.

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