Kündigung von Arbeitsverhältnissen

von Michael Richter

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, welches ein Dauerschuldverhältnis ist, bedarf grundsätzlich einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages, es sei denn, es handelt sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis welches durch Zeitablauf endet.

 

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Arbeitnehmer ist nach gängiger Definition jede Person, die in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis aufgrund privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Arbeit verpflichtet ist. Wesentlich ist also das Vorliegen eines Rechtsverhältnisses, die Verpflichtung zur Arbeit im Dienst eines anderen und eine persönliche Abhängigkeit von dem anderen. Arbeitgeber ist hingegen, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

 

Die Kündigung erfolgt durch die Abgabe einer Kündigungserklärung. Diese Kündigungserklärung unterliegt gemäß § 623 BGB der Schriftform, wobei die elektronische Kündigung ausgeschlossen ist. Eine Kündigung kann also nur mit einem verkörperten Schreiben erklärt werden. Eine Kündigung per Email, SMS oder Fax ist nicht zulässig und hat keine Wirkung.

 

Die Kündigungserklärung ist eine einseitige, zugangsbedürftige Willenserklärung im Sinne des § 130 BGB. Ihre Wirksamkeit setzt den Zugang beim Kündigungsempfänger voraus. Das Schriftformerfordernis und auch das Zugangserfordernis gilt für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich, d.h. ihre Wirksamkeit kann nicht von dem Eintritt einer Bedingung abhängig gemacht werden.

 

Die Kündigung hat nicht sofort mit dem Zugang beim Empfänger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Ab dem Zugang läuft die Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Beendigungszeitpunkt liegt. Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind in § 622 BGB normiert. Von den in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB normierten Fristen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden.

 

Eine Kündigungsfrist ist grundsätzlich nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen einzuhalten, da die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf von selbst eintritt und eine Kündigung nicht erforderlich ist. Es ist allerdings auch möglich, im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses ein Recht zur ordentlichen (fristgebundenen) Kündigung zu vereinbaren. Wird ein ordentliches Recht zur Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag nicht vereinbart, so ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Allerdings kann gemäß § 626 BGB ein befristetes Arbeitsverhältnis beim Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich (fristlosen ) gekündigt werden. Sollte weder ein Recht zur ordentlichen Kündigung noch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben sein, so können die Vertragsparteien einvernehmlich das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beenden. Dies gilt auch für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

 

Ist dem Arbeitnehmer eine formgerechte Kündigung zugegangen, so kann er diese hinnehmen oder sich gegen die Kündigung wehren. Erhebt der Arbeitnehmer nicht nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht innerhalb der Frist des § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz), so riskiert er, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt. Das Verstreichenlassen der Klagefrist nach § 4 KSchG führt über § 7 KSchG zur Heilung von Kündigungen, die einer rechtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht, unabhängig vom jeweiligen Unwirksamkeitsgrund, nicht standgehalten hätten.

 

 

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